Trigon Themen 1|2016

Radikale Erneuerung

Re-Inventing Organizations - In Zukunft alles anders?

von Harald Jäckel

Die meisten bestehenden Organisationsmodelle bieten keine Lösungsansätze auf die sich abzeichnenden Herausforderungen und die wachsende Komplexität. Dabei treibt viele Menschen eine Sehnsucht in die richtige Richtung: Mehr Vertrauen, Respekt, Nähe, Offenheit und Transparenz.

Die Herausforderung

Gegenwärtig können wir erleben, dass die festen Planken unter unseren Füßen ins Wanken geraten. Etwas Neues scheint sich anzubahnen. Es wird sichtbar an den vielfältigen ungelösten Fragestellungen wie z.B. zur Flüchtlingspolitik, zur Lage der politischen Systeme Europas, zur Entwicklung staatlicher Strukturen wie des Gesundheitssystems. Aber auch langjährig erfolgreiche Unternehmen sind gefordert, ihre bewährten Geschäftsmodelle zu hinterfragen und sich nicht nur inkrementell, sondern radikal neu auszurichten. Am Beispiel der Banken wird in den nächsten Jahren deutlich werden, wie weit der notwendige Wandel gehen kann.

Es zeichnet sich eine tiefgehende gesellschaftliche Evolution ab, die eine exponentiell wachsende Komplexität zu bewältigen hat. Zusätzlich entsteht durch die neue Dimension der weltweit vernetzten Digitalisierung eine Dynamik des sich selbst beschleunigenden Wandels.

Das schafft Verunsicherung und notwendige Neubesinnung in wesentlichen Fragestellungen. Nach einer Umfrage im Leadership Report 2015 werden auf die Frage Was ist Ihnen in Ihrer beruflichen Tätigkeit wichtig? sehr hoch bewertet:

  • Gute Arbeitsatmosphäre und Zusammenarbeit im Team
  • Der Beruf erscheint mir persönlich sinnvoll und erfüllend
  • Gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie
  • Ich lerne sehr viel, kann mich weiterbilden
  • Ich kann selbstständig arbeiten, es gibt flache Hierarchien
  • Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, auch mal von zu Hause aus zu arbeiten

Eine geglückte Lösung

Prozesse und Strukturen in Unternehmen neu zu denken und in die Wirklichkeit zu führen, ist keine leichte Aufgabe. Viele Unternehmen werden sich dieser Herausforderung in Zukunft stellen müssen. Ein geglücktes Beispiel ist das innovative und weltweit agierende Unternehmen W. L. Gore & Associates mit seiner über 50-jährigen Geschichte. Gore hat eine Unternehmenskultur geprägt, die auf Vertrauen in seine MitarbeiterInnen gründet und angeregt, dass alle Beteiligten ihr volles Potenzial versuchen zu entwickeln. Jede/r MitarbeiterIn definiert hier ihre/seine Ziele selbst, ist gefragt, ihre/seine Ideen einzubringen und umzusetzen. Dabei sind Fehler Teil eines kreativen Prozesses. So dürfen MitarbeiterInnen selbstständig Entscheidungen treffen, solange mögliche Fehler oberhalb der Wasserlinie liegen. Nur bei eventuellem ernsthaftem Schaden durch eine Entscheidung unter Risiko ist der/die MitarbeiterIn aufgefordert, Rat bei seinen/ihren KollegInnen einzuholen.

Der Umgang der MitarbeiterInnen untereinander ist informeller, lockerer, offener als in vielen anderen Unternehmen. Das Arbeitsklima ist leistungsorientiert und von freundschaftlicher Kommunikation mit Respekt und Fairness geprägt. Die etablierten Strukturen gleichen einem gitterähnlichen Netz, das ohne Chefs und Manager im herkömmlichen Sinne auskommt. Jeder kann eine Führungsrolle übernehmen, der sich durch seine fachliche und soziale Kompetenz den Respekt seiner KollegInnen verdient hat und Unterstützung durch ein Team findet. Dem Unternehmen ist es in 2015 gelungen, die anerkannte Auszeichnung World’s Best Multinational Workplace des Great Place to Work® Instituts zu erhalten.

Die Konzeption Reinventing Organizations

Frederic Laloux entwickelt in seinem gleichnamigen Buch eine schlüssige Gesamtkonzeption der Organisation der Zukunft. Diese Entwicklungsstufe einer Organisation zeichnet sich durch Agilität und Lebendigkeit aus, ermöglicht in hohem Maße Flexibilität und Lernfähigkeit. Damit generiert das System im Normalfall Sicherheit und im kritischen Ernstfall die Chance, schnell zu handeln. Hierarchische Strukturen und Netzwerkstrukturen sind gleichermaßen nebeneinander kombinierbar.

Die Zielsetzung dieser Organisation ist, eine radikal andere Art und Weise der Zusammenarbeit zu ermöglichen. Dies kann gelingen, indem sich die MitarbeiterInnen als Teil eines lebendigen Systems sehen, eines Energiefeldes, das seine eigene Identität mit einem eigenen kreativen Potenzial und einem Gefühl von Richtung hat. Die vorbehaltlose Orientierung am Kundennutzen und am Gemeinwohl kann nach seinem Konzept gelingen, wenn jeder der Betroffenen auf das tiefe kreative Potenzial der Organisation hört und ihr hilft, ihre Aufgabe in der Welt zu verwirklichen.

Diese beseelte Organisation unterscheidet sich damit ganz grundsätzlich von traditionellen Organisationen: Im Fokus stehen nicht mehr primär Gewinne, es werden keine detaillierten Budgets aufgestellt, es erfolgen keine differenzierten Zielvorgaben und die MitarbeiterInnen können Geld investieren, ohne sich vorher eine Genehmigung von oben zu holen. Eckpunkte dieser zukunftsorientierten Struktur sind ein CEO, der die Organisation nach außen repräsentiert und den Raum schafft, dass MitarbeiterInnen effektiv handeln können. Er prägt die Kultur maßgeblich durch Aufbau von Vertrauen und gezielten Interventionen in Konfliktsituationen. Ein mittleres Management im klassischen Sinne gibt es nicht. Die Zusammenarbeit erfolgt über selbstorganisierte parallele oder verschachtelte Teams und ein Netz individueller Absprachen. Es entsteht eine Buntheit mit vielfältigen Variationen der Zusammenarbeit in kleineren und größeren Gruppen, bei denen jeweils das Lernen und der Austausch von Ideen Teil des Arbeitsprozesses sind.

Ein wichtiger Glaubenssatz in dieser Organisation ist, dass durch den erlebten Sinn, die Verteilung von Macht, durch intensives Lernen, durch die bessere Nutzung von Talenten, durch Vielfalt statt Konformität enorme Energie freigesetzt werden kann, die mit mehr Klarheit für nachhaltigen Kundennutzen produktiv eingesetzt werden kann.

Drei Hebel

Selbstführung: Organisationen sind im Sinne der holokratischen Theorie (Robertson) organische Gebilde. Analog, wie sich die Zellen im menschlichen Körper selbst organisieren und wissen, welche Funktion sie zu erfüllen haben, verfügen MitarbeiterInnen über ein immanentes Wissen, welche Aufgaben sie im Rahmen ihrer Rolle/ Funktion zu erfüllen haben. Macht wird vervielfacht, wenn jeder Macht bekommt.

Ganzheit: Eine neue Form von Gemeinschaft kann entstehen. Wichtig ist, dass neue MitarbeiterInnen sehr gezielt in der betroffenen Einheit ausgewählt werden. Dabei ist die Passung zu überprüfen, indem auf die Einarbeitungszeit sehr viel Wert gelegt wird. Jede/r neue MitarbeiterIn soll den großen Überblick gewinnen und sich selbstverantwortlich im System verankern können.

Evolutionärer Sinn: Alles findet seinen richtigen Platz. Wir müssen die Organisation nicht führen. Stattdessen sind wir Begleiter auf einem Weg zum Ziel, wenn Menschen ihre Macht und Weisheit mit der Lebenskraft der Organisation verbinden.

Erste Zugänge

Sich diesem revolutionären Konzept der Organisation nach Laloux zu nähern, könnte aus Sicht von Trigon mit folgenden Schritten geschehen:

  1. Eine Plattform für Information und Austausch über das Konzept einrichten
  2. Fragen Korridore identifizieren/definieren
  3. Einen gemeinsamen Fokus entwickeln
  4. Den Sinn der Organisation herausarbeiten
  5. Haltungen klären und Arbeitsformen entwickeln
  6. In völliger Freiheit und Offenheit inhaltliche Hypothesen erarbeiten und integrieren
  7. Erste mögliche Experimente/Prototypen entwickeln.

Literatur

Braden, G. (2014). Im Einklang mit der göttlichen Matrix. Burgrain

Kühmayer, F. (2015). Leadershipreport. Frankfurt am Main

Laloux, F. (2014). Reinventing Organizations. München

Malik, F. (2015). Navigieren in Zeiten des Umbruchs. Frankfurt am Main

brand eins Thema (2016). Innovation. Hamburg

http://www.gore.com/de_de/aboutus/index.html

 

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